Dipendenti fannulloni e sempre malati ?

Dipendenti: quali diritti e quali doveri in caso di malattia

Di Gabriele Fodella

Dice il ministro Brunetta: "Statali fannulloni? Colpirne uno per educarne 100"
Nella pubblica amministrazione bisogna subito invertire la rotta, altrimenti il Paese è condannato all'arretratezza. A sostenerlo è il ministro della Funzione pubblica, Renato Brunetta, che promette di mettersi a lavorare subito e spiega: "Io non sono Mandrake, ma dico che la gente non ne può più", e citando Mao ribadisce che i licenziamenti non devono più essere un tabù nel sistema pubblico: "Come dice Mao bisogna colpirne uno per educarne cento". Per Brunetta "se non cambiamo ora, la barca non va più. Noi cresciamo dello 0,3%, gli altri Paesi dell'1,7-1,8% - afferma il ministro - quindi o noi cambiamo subito, o saremo condannati all'arretratezza".
Ma a parte Mandrake, Mao e fannulloni, quali sono i diritti dei dipendenti ? Una recente sentenza della Cassazione ha stabilito per esempio che durante la malattia il dipendente può dedicarsi ai propri hobbies.
Ecco una disamina giuridica del problema. Nell'ordinamento giuridico italiano il lavoro trova massimo riconoscimento e tutela in quanto i principi basilari della sua disciplina hanno rilevanza costituzionale.
L'art. 1 della Costituzione, infatti, stabilisce che l'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro, e che la medesima lo tutela in tutte le sue forme riconoscendo al lavoratore le regole fondamentali della prestazione lavorativa.
Naturalmente una disciplina più dettagliata della materia "lavoro" è demandata a fonti legislative primarie ed in particolare al Codice Civile, alla Legge 66/604, alla Legge 70/300 (il cosiddetto Statuto dei Lavoratori) e alla Legge 90/108.
Nello specifico l'art. 2094 c.c. qualifica come prestatore di lavoro subordinato chi si ob¬bliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il pro¬prio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Caratteristica saliente del contratto è, dunque, la su¬bordinazione, come vincolo e assoggettamento del prestatore di lavoro alla vigilanza del datore di lavoro per quanto concerne l'esplicazione dell'attività lavorativa nonché al suo potere disciplinare.
Ci troviamo, pertanto, di fronte ad un rapporto contrattuale consensuale a prestazioni corrispettive e necessariamente di durata.
L'obbligazione precipua che grava sul lavoratore è quella di adempiere le mansioni assegnategli con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall'interesse dell'impresa, osservando le disposizioni impartite dall'imprenditore e dagli altri soggetti da cui dipende gerarchicamente.
Si tratta, in definitiva, di un obbligo di correttezza e buona fede in capo al lavoratore subordinato.
Naturalmente il legislatore ha previsto, a favore di entrambe le parti, la possibilità di interrompere il rapporto di lavoro in essere.
In particolare, la legislazione contempla l'istituto del licenziamento al fine di disciplinare l'interruzione del rapporto lavorativo con un dipendente per iniziativa dell'impresa.
Nel nostro ordinamento giuridico il licenziamento del prestatore di lavoro è, comunque, sottoposto a vincoli ben precisi, in quanto, secondo il dettato dell'art 1 della Legge n. 604/66, esso non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo.
A tal proposito occorre sottolineare che giusta causa e giustificato motivo si distinguono sul piano quantitativo e non già qualitativo. Stante la maggiore gravità, nel primo caso il licenziamento ha effetto immediato, nel secondo, invece, è necessario il preavviso.
Per giusta causa si deve, dunque, intendere un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Ad ogni buon conto, anche in caso di licenziamento per il cosiddetto giustificato motivo, ai fini della legittimità del medesimo, non è ritenuto sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza ovvero l'infrazione posta in essere dal dipendente deve essere notevole.
Viene, quindi, a rilevare, così come chiarito dalla giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, quale elemento fondamentale del rapporto di lavoro, la fiducia del datore di lavoro nei confronti del dipendente, ritenendo che il rapporto di lavoro medesimo possa e debba cessare allorché questa venga a mancare.
Tuttavia, la Suprema Corte ha ritenuto che la definizione di giusta causa (ma anche di giustificato motivo) data dal legislatore sia troppo generica e che, per integrarla e compiutamente individuarla, occorra fare riferimento a regole della civiltà del lavoro, rinvenibili nell'insieme dei principi giuridici espressi dalla stessa Corte di Cassazione e che stabiliscono quali comportamenti, in un dato contesto storico e sociale, siano esigibili dalle parti.
Dunque, secondo l'orientamento della Suprema Corte, è possibile individuare standard valutativi di comportamento rinvenibili nella disciplina collettiva e nella coscienza sociale. Pertanto, nel caso di un licenziamento per giusta causa, il giudice di merito (in primo grado le sezioni lavoro di Tribunale) dovrà procedere ad una valutazione della conformità del comportamento contestato al lavoratore licenziato a questi standard.
Inoltre, la Corte di Cassazione ha ritenuto, pur con qualche pronuncia contraria, che la medesima ha sempre il potere di controllare questo giudizio di conformità, eventualmente annullando la sentenza che abbia compiuto un accertamento errato.
Risulta, però, evidente che così ragionando, la suprema Corte si attribuisce il potere di emanare, attraverso le proprie pronunce, una sorta di casistica di ciò che configura giusta causa di licenziamento, con effetti vincolanti per tutti.
Ma è altrettanto vero che la Corte di Cassazione non avendo, ovviamente, alcuna competenza legislativa, e non vigendo, nel sistema giuridico italiano, il principio della vincolatività del precedente giurisprudenziale, non ha il potere di obbligare, con le proprie sentenze, soggetti diversi dalle parti in causa.
In tale ambito si inserisce la pronuncia n. 5106/2008 della Corte di Cassazione la quale ha ritenuto che l'esercizio di attività amatoriali, hobbistiche e sportive è possibile se non pregiudica o rallenta la guarigione del lavoratore che si trovi in malattia.
In particolare la Sezione Lavoro della suprema Corte ha confermato il disposto della Corte di Appello di Milano che aveva ordinato al datore di lavoro la reintegrazione nell'originario posto di lavoro di una dipendente che, pur trovandosi in malattia, aveva affrontato una trasferta a Roma per prendere parte ad un programma televisivo ove si era, tra l'altro, esibita in una prova canora.
La Corte di Cassazione ha, dunque, ritenuto compatibile con il periodo di astensione dalle mansioni lavorative, lo svolgimento di attività che non richiedono un eccessivo dispendio di energie psicofisiche e con trasferimenti del paziente in altre località purché ciò avvenga con mezzi che non comportino un notevole affaticamento.
In realtà la sentenza in parola non esprime principi nuovi: la medesima, infatti, non fa altro che confermare e consolidare un orientamento già affermato dalla suprema Corte. La malattia, dunque, non obbliga il lavoratore a restare recluso presso la propria abitazione, essendovi numerose attività, lavorative e non lavorative, che possono essere svolte anche durante il periodo di malattia.
Dette attività rappresentano, anzi, espressione di diritti della persona che non possono essere compressi neppure in periodo di malattia in costanza di un rapporto di lavoro subordinato, qualora l'esercizio delle medesime non pregiudichi o ritardi la guarigione del dipendente.
In definitiva, in tali casi, secondo l'insegnamento del Giudice di legittimità non si ha violazione degli obblighi e dei principi di correttezza e buona fede da parte del lavoratore, non potendo sussistere, conseguentemente, una giusta causa di licenziamento. Allegati: 1- Articolo 1 - 4 Costituzione
2- Articolo 35 - 36 - 37 -38 - 39 - 40 Costituzione
3- Articolo 2094 del Codice Civile
4- Articolo 2104 del Codice Civile
5- Articolo 2119 del Codice Civile
6- Articolo 1 - 2 - 3 Legge 66/604
7- Corte di Cassazione sentenza n. 27452/2006
8- Corte di Cassazione sentenze nn. 8165/93, 6236/2001, 7198/2001